登陆

知识型90后员工离职的五大原因及管理对策

admin 2019-07-26 38人围观 ,发现0个评论 90后离职

在斜杠的时代、超级个体的时代、追求自由职业的时代,关键员工对组织的依赖度越来越低。数据显示,知识型员工的离职率有不断增高的趋势,特别是一些稀缺人才的岗位。


更重要的是有相当多的知识型90后员工已经有5年+的工作经验,在某种程度上已经成为公司能够独挡一面的中坚力量,员工的离职实际上给公司带来的损失往往比管理者预期的要多。


南哥曾经拜访过一家知名的IT公司,曾经连续3年招聘了6,000+重点大学的应届生,结果在半年之后留下来的人不足30%。这是一笔巨大的人力资源成本的损失,那么导致知识型90后员工高离职率的原因是什么呢?培易咨询领导力发展中心针对4,000多名在职知识型90后员工(知名企业)做了广泛的调查,在我们的调研中发现,导致知识型90后员工高离职率主要有以下的5个原因:团队的氛围、上司的认可、能力的发展、职位的晋升及恰当的报酬。接下来我将一一为您解读这些重要的原因及对策。

— 2018.8.9 

培易管理咨询有限公司技术总监 胡德泉(南哥)

"


No.1 团队的氛围




导致知识型90后员工离职的首要原因是团队的氛围,值得管理者注意的是“氛围”这个东西是很虚,很模糊的一个词汇,属于团队文化的范畴。实际上在我们一对一的访谈中发现,知识型90后员工心目中好的团队氛围包括了五个方面:


  • 简单而互助的人际关系:所谓的简单指的是“透明度”与“相互信任”,不会搞私下交易与复杂的人际关系。对于管理者而言,这里的信任还包括管理者对知识型90后员工的信任,能够逐渐地将挑战型任务授权给知识型90后员工,让他们承担更多的责任;所谓的互助,就是在一个人遇到工作及生活困难的时候,能够有人主动的给予帮助,当员工在请求他人帮助的时候,不是事不关己高高挂起,不是一切按流程办事,不是相互的推诿,而是给到真正的帮助。


  • 建立快乐工作的团队文化:开心工作其实对每个人都很重要,知识型90后员工尤其关注这一点。在没有太多的生活压力的背景下,或许干的不开心了就离职,是一种真实的写照,毕竟有能力的人找工作不是一件困难的事情。


    但是多数工作是枯燥的,如何将重复性的工作变的更加有趣,是每一位管理者在新时代必须面临的问题,其中来自番茄工作法的“25+5”的模式则是其中的一个方法,大家可以学习参考。


  • 及时反馈的沟通/奖励机制:其实及时反馈机制是游戏的一个重要特质,比如:你搞定了Boss级怪兽,立即就会爆装备,而反馈一旦滞后则激励型的作用就会降低。例如:某知名的公司,曾经对门店销售做过一个实验,他们将门店导购的佣金分别按照月度、周及当日发放设置三种模式,最终发现,当日结算门店导购的销售提成比月度结算销售提成,在业绩上提升了近14.2%(当然也不能排除有其他的因素影响)。所以对于知识型员工的管理,在未来建立及时反馈的文化与习惯是一种策略,这个反馈包括了对员工工作结果的反馈,不管是好的结果还是不好的结果,持续的反馈本身就是一种激励员工的模式。


  • 紧张而富有弹性的工作节奏:紧张是指在一定的时间范围内必须产生工作成果;富有弹性实际上是指在工作时间上有一定的自主权,例如有的公司推行员工每个星期可以选择一天在家办公,或者是某一天我有特殊的私事,希望11点到公司,那么我可以选择推迟2小时下班,来补足时间差;有弹性的工作节奏是:我可以接受加班到凌晨四点,但是他们不希望加班成为一种常态;有弹性的工作节奏是保持双休,周六睡个懒觉、做做家务、购购物,周末户外运动,彻底给大脑留白,让下个周的工作精力更加的充沛,更富有创意,更高的效率;


  • 减少官僚及头衔:知识型90后天生有挑战权威的习性,千万别拿什么头衔去“压着”他们。但是90后却迷恋真正的大牛,即便你没有什么很高级的职位,但是如果你有真才实学,在某些方面你有过人之处,那么你一定会圈粉无数。例如在谷歌公司,就不断在尝试削减权利和地位的象征符号,在谷歌公司只有四个明确的级别划分(独立贡献者、经理、职能主管(多名经理的经理)和高管,甚至为了减少一些浮夸与官僚,在谷歌公司还禁止使用“全球” 或“战略”这样一些很高大上的词汇,反之在中国,正是因为内在东西不足,却很乐意用这些词汇来包装自己一样,在某种程度上知识型90后员工挺反感这些浮夸性的东西(特备是一些战略模糊的公司,天天喊工作要支持战略,哈哈哈哈)

如何创造上述的管理氛围与管理文化呢?这是HR及组织的管理人才必须要设计与考量的问题,也是未来在组织管理变革的一个重要的方向。




No.2 上司的认同




其实在我们的调研及访谈中发现一个非常有意思的现象,很多人在初次被问及离职原因的时候,可能的答案是:薪酬问题、个人发展的问题及家庭的原因,但是当我们运用价值观对话深层分析的时候,却发现一个惊人的规律:很多人工作不开心、想离职最内在的一个问题是得不到直接上司的认同,自己也觉得工作业绩平平,没有什么成就感,所谓的工作动力无非就是赚一份养家的薪酬,事实我们仔细一想啊:自己交付的工作成果,老板总是不满意的确是一件很心塞的事情,而这一点在知识型90后员工身上表现的更为突出。那么,作为管理者如何在工作中让知识型员工感受到被认同呢?我们认为主要有三个方面:


  • 首先是工作上的认同:在一定程度上允许知识型90后员工按照自己的方式开展工作,特别是在于知识型90后员工很认真、很努力地完成某项工作的时候,应该给予及时的肯定与关注,对于知识型90后员工而言,*大的伤害是他想把事情做好,也很努力做,可是管理者对TA的努力与热情视而不见,对TA提出的意见与想法,不假思索一口否定。


  • 其次是生活上的认同能够尊重其生活习惯及价值观,如果一名知识型90后员工喜欢玩网络游戏,只要不是在公司玩,那么都不是管理者应该干预的事情。


  • 最后是行为上的认同:能够接纳差异,发自内心地接纳90后与我们不同的行为,不管知识型90后员工的发型有多么的怪异、服装有多么的格格不入,用什么样的香水,你都应该发自内心的接受差异,甚至能够去欣赏差异。




No.3 个体能力发展



这一点不难理解,对于多数的知识型90后员工而言,特别是95后员工,他们清楚地意识到自己尚未形成核心的职场竞争力,距离公司的核心岗位还有一定的距离,要升职加薪必须提升自己的实力。那么作为一名优秀的管理者,一定需要将“辅导下属”这件重要但不紧急的事情坚持做到位,并且能够促动建立学习型团队,让你团队中的每个人都有学习与分享的驱动力,在这里南哥有几点建议分享给管理者:


  • 在每周的例会中,让培训与分享成为一种常态,当然对于管理者而言,最理想的状态是你需要掌握这些核心的管理能力:《知识萃取与架构》这让学习更有价值与针对性;《案例教学》能够将工作中的问题翻译成案例与你团队成员讨论、学习与制定对策;而具备一定的《TTT》技巧,那么你的团队的进化指数一定会很高,对于你而言将有更多机会逐渐从事务性的工作中解放出来。


  • 面对员工能力问题而带来的负面结果,用辅导代替批评,并将辅导下属成为管理的一种常态,《情境化岗位教练技术》将是每个基层、中层管理者必备的职业技能。


  • 没有师资力量怎么办呢?其实谷歌公司给出的一个参考答案非常有趣,最好的师资并不是所谓的知名培训师,而是你身边那些聪明的员工,让他们去分享他们的实战经验,这是最好的学习,而如何赋能与激励他们分享则是管理者的重要任务。


  • 对于公司而言,建立有价值的培训体系,投入一定的培训经费对于知识型90后的管理与留任是非常重要的。例如,2011年在美国总的培训费用是156亿美元,如何理解这个数据呢,全世界有150多个国家的GDP没有达到这个数据。

No.4 职位的晋升




职位的晋升的本质是知识型90后员工认可并给予回报的一种方式,当然职位晋升的背后其实隐含了很多职场人士的实际诉求,对于职位的晋升我们在一对一的访谈中有以下的信息分享给你:


  • 提供职位升级的通道:有较多比率的应届毕业生希望自己在1年内能够获得晋升的机会,如果3年内都没有得到晋升,他们离职的概率就很大。而实际上多数公司的职业晋升通道没有那么多,这无疑给管理者带来不少的困境。可以借鉴学习宝洁公司,对于同等职位的经理分为9星(这点有待确认,仅作参考),从组织发展的角度来讲,这是一个不错的策略,可以参考。


  • 采取必要的轮岗,让员工得到一定程度的多面发展,能够找到自己真正喜欢的岗位或者是性格匹配及互补的直接老板。


  • 提供职位晋升所需要的技能辅导,例如:担任内部教练、内部讲师,让有经验的员工带教新人,给予挑战型工作的机会。


  • 提供内部职业发展通道的辅导,包括但不限于:晋升与评审的条件、大概的时间周期规划、职业发展路径地图等。

No.5 薪酬的持续增加



很多的管理者及HR会错误的理解:知识型90后员工并不看重钱。其实他们大多数还是比较现实的,对于薪酬的问题,在研究中我们发现背后的规律是这样的:薪酬的高低决定着知识型90后是否愿意加入到你的公司,一旦他愿意加入你的公司,薪酬的影响力已经大幅度降低,因此薪酬的本质是决定了你能够吸引什么样的人才,而报酬再次发生影响的时间节点是在工作1-3年之后,随着他能力的增长知识型90后希望拿到预期的报酬。对于管理者而言,以下几点是相对重要的:


  • 建立透明的、公平的加薪机制,甚至什么时候能够加薪、加薪多少并不是由公司及管理者决定的,而是由员工的工作结果决定的。


  • 尽量采用正激励的措施,别用罚钱的方式去管理知识型90后,在他们心目中:“你罚的不是钱,是对我极大的不尊重”,并且作为管理者你需要知道,每一个员工的失误背后一定对应了一条管理责任,在管理上你也有没有做到位的地方。


  • 建立基于工作结果的奖金机制,并且让这个机制透明、透明、透明,重要的事情说三遍。

以上的部分就是结合我们的调研数据,分享的知识型90后员工离职的原因及日常管理对策。从这些数据来看,改变管理者的思维,提升管理者的领导力是每家追求卓越的公司需要重视的话题,当然我们一直认为不存在什么所谓的代际领导力,正如我在上篇文章写到的一样,知识型90后员工的这些诉求,并不是什么特别的要求,这些诉求80后、70后都有,只是他们已经被生活的压力及社会的大染缸给麻木了而已,但是你要知道未来一定属于90后、00后~~



请发表您的评论
请关注微信公众号
微信二维码
不容错过
Powered By Z-BlogPHP
Live Sex Cams Free